Management Information System

Apa itu Informasi ?

Informasi adalah sesuatu yang teramat penting dan berharga dalam sebuah organisasi dewasa ini. Informasi yang akurat dan cepat dapat sangat membantu tumbuh kembangnya sebuah organisasi, maka dari itu, pengelolaan informasi dipandang penting demi kelancaran sebuah pekerjaan dan untuk menganalisa perkembangan dari pekerjaan itu sendiri. Itulah sebabnya muncul apa yang dikenal dengan Sistem Informasi Manajemen.

Apa itu Management Information System

Management Information System atau Sistem Informasi Manajemen adalah sistem perencanaan bagian dari pengendalian internal suatu bisnis yang meliputi pemanfaatan manusia, dokumen, teknologi, dan prosedur oleh akuntansi manajemen untuk memecahkan masalah bisnis seperti biaya produk, layanan, atau suatu strategi bisnis. Sistem informasi manajemen dibedakan dengan sistem informasi biasa karena SIM digunakan untuk menganalisis sistem informasi lain yang diterapkan pada aktivitas operasional organisasi. Secara akademis, istilah ini umumnya digunakan untuk merujuk pada kelompok metode manajemen informasi yang bertalian dengan otomasi atau dukungan terhadap pengambilan keputusan manusia, misalnya sistem pendukung keputusan, sistem pakar, dan sistem informasi eksekutif.

Management Information System atau Sistem Informasi Manajemen merupakan sebuah bidang yang mulai berkembang sejak tahun 1960an. Walau tidak terdapat konsensus tunggal, secara umum SIM didefinisikan sebagai sistem yang menyediakan informasi yang digunakan untuk mendukung operasi, manajemen, serta pengambilan keputusan sebuah organisasi. SIM juga dikenal dengan ungkapan lainnya seperti: “Sistem Informasi”, “Sistem Pemrosesan Informasi”, “Sistem Informasi dan Pengambil Keputusan”. SIM menggambarkan suatu unit atau badan yang khusus bertugas untuk mengumpulkan berita dan memprosesnya menjadi informasi untuk keperluan manajerial organisasi dengan memakai prinsip sistem. Dikatakan memakai prinsip sistem karena berita yang tersebar dalam berbagai bentuknya dikumpulkan, disimpan serta diolah dan diproses oleh satu badan yang kemudian dirumuskan menjadi suatu informasi.

Baskerville dan Myers berargumentasi bahwa SIM sudah saatnya menjadi sebuah disiplin ilmu secara mandiri. Davis menawarkan konsensus, bahwa setidaknya terdapat lima aspek yang dapat dikategorikan sebagai ciri khusus bidang SIM :

1. Proses Manajemen, seperti perencanaan strategis, pengelolaan fungsi sistem informasi, dan seterusnya.
2. Proses Pengembangan, seperti manajemen proyek pengembangan sistem, dan seterusnya.
3. Konsep Pengembangan, seperti konsep sosio-teknikal, konsep kualitas, dan seterusnya.
4. Representasi, seperti sistem basis data, pengkodean program, dan seterusnya.
5. Sistem Aplikasi, seperti Knowledge Management, Executive System, dan seterusnya.

Sebagai dasar pengetahuan, Informasi adalah kumpulan dari data-data yang diolah sehingga menjadi sesuatu yang berarti dan bermanfaat. Sedang data adalah fakta-fakta, angka-angka atau statistik-statistik yang dari padanya dapat menghasilkan kesimpulan. Kedepannya informasi -informasi yang terkumpul dapat diolah menjadi sebuah pengetahuan baru.

Management By Exception ( MBE )

A.     Management By Exception ( MBE )

MBE atau prinsip pengecualian, dengan titik perhatian pada pengawasan yang paling kritis dan mempersilahkan karyawan atau manajemen tingkat rendah untuk membuat variasinya. Ini digunakan untuk operasi-operasi yang bersifat otomatis dan rutin.

Manajemen oleh Exception merupakan kebijakan "dimana manajemen mencurahkan banyak waktu untuk menyelidiki hanya situasi di mana hasil aktual berbeda secara signifikan dari hasil yang direncanakan. Ide dasarnya adalah manajemen yang harus menghabiskan waktu yang berharga yang berkonsentrasi pada item yang lebih penting (seperti membentuk perusahaan Perhatian masa depan tentu saja strategis). yang diberikan hanya kepada penyimpangan bahan memerlukan penyelidikan. " [1]

Hal ini tidak sepenuhnya identik dengan konsep manajemen pengecualian dalam bahwa ia menjelaskan kebijakan mana fokus mutlak pada manajemen pengecualian, berbeda dengan penerapan manajemen pengecualian moderat.

Dalam Manajemen Proyek, Manajemen implikasi oleh Eksepsi adalah bahwa papan proyek harus memenuhi ketika keputusan-keputusan kunci tentang proyek harus diambil, dan tidak pada interval teratur. Manajer proyek harus menghasilkan Laporan Pengecualian untuk memanggil dewan untuk pertemuan tersebut [2].

Jenis manajemen dapat menjadi kuat jika diperlukan untuk memproses banyak data untuk membuat keputusan manajerial. Masalah dengan kebijakan ini adalah bahwa hal itu dapat mengakibatkan perilaku rabun. Perilaku ini menunjukkan bahwa manajemen yang lebih rendah pergeseran tujuan dari menjalankan bisnis yang sukses dalam lingkungan dunia nyata, untuk makan auditor terpusat dan manajer dengan data keuangan yang akan diinterpretasikan sebagai dalam. Dalam situasi ini, seorang manajer perusahaan mungkin menjual aset seperti peralatan (penting untuk produktivitas jangka panjang) untuk memanipulasi rasio akuntansi yang digunakan dalam menentukan pengecualian. Dengan demikian, manajemen yang lebih rendah dalam beberapa kasus dapat menghindar yang ditandai sebagai pengecualian, sehingga merugikan jangka panjang pabrik mereka mengelola.

B.     Pengertian Pengawasan

Pada dasarnya rencana dan pelaksanaan merupakan satu kesatuan tindakan, walaupun hal ini jarang terjadi. Pengawasan diperlukan untuk melihat sejauh mana hasil tercapai dan bertujuan menurut konsep sistem adalah mempertahankan hasil atau output yang sesuai syarat-syarat sistem.

Menurut Robert J. Mockler pengawasan yaitu usaha sistematik menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar, menentukan dan mengukur deviasi-deviasai dan mengambil tindakan koreksi yang menjamin bahwa semua sumber daya yang dimiliki telah dipergunakan dengan efektif dan efisien.

Tidak jauh berbeda dengan yang diutarakan oleh pakar diatas, Murdick mendefinisikan pengawasan yaitu proses dasar yang secara esensial teta diperlukan bagaimanapun rumit dan luasnya suatu organisasi yang terdiri dari tiga tahap 1) menetapkan standar pelaksanaan, 2) pengukuran pelaksanaan pekerjaan dibandingkan dengan standar, dan 3) menemntukan kesenjangan antara pelaksanaan dengan standard an rencana.

C.     Bentuk Bentuk Pengawasan

1.       Pengawasan Pendahulu (feeforward control, steering controls)
Dirancang untuk mengantisipasi penyimpangan standar dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum kegiatan terselesaikan. Pengawasan ini akan efektif bila manajer dapat menemukan informasi yang akurat dan tepat waktu tentang perubahan yang terjadi atau perkembangan tujuan.

2.      Pengawasan Umpan Balik (feedback control, past-action controls)
Yaitu mengukur hasil suatu kegiatan yang telah dilaksanakan, guna mengukur penyimpangan yang mungkin terjadi atau tidak sesuai dengan standar.

3.       Cuncarent ( Concurent Controll ),

Yaitu pengawasn “ Ya-Tidak”, dimana suatu aspek dari prosedur harus memenuhi syarat yang ditentukan sebelum kegiatan dilakukan guna menjamin ketepatan pelaksanaan kegiatan

D.    Tahap Proses Pengawasan

1. Tahap Penetapan Standar

Tujuannya adalah sebagai sasaran, kuota, dan target pelaksanaan kegiatan yang digunakan sebagai patokan dalam pengambilan keputusan. Bentuk standar yang umum yaitu :

a.      standar phisik.

b.      standar moneter

c.       c. standar waktu

2. Tahap Penentuan Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan

Digunakan sebagai dasar atas pelaksanaan kegiatan yang dilakukan secara tepat

3. Tahap Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan

Beberapa proses yang berulang-ulang dan kontinue, yang berupa atas, pengamatan, laporan, metode, pengujian, dan sampel.

4. Tahap Pembandingan Pelaksanaan dengan Standar dan Analisa Penyimpangan

Digunakan untuk mengetahui penyebab terjadinya penyimpangan dan menganalisanya mengapa bisa terjadi demikian, juga digunakan sebagai alat pengambilan keputusan bagai manajer.

5. Tahap Pengambilan Tindakan Koreksi

Bila diketahui dalam pelaksanaannya terjadi penyimpangan, maka perlu adanya perbaikan dalam pelaksanaan.

E.     Perancangan Proses Pengawasan

William H. Newman menetapkan prosedur sistem pengawasan, dimana dilakukan lima jenis pendekatan antara lain :

1.        Merumuskan hasil diinginkan, yang dihubungkan dengan individu yang melaksanakan.

2.          Menetapkan petunjuk, dengan tujuan untuk mengatasi dan memperbaiki penyimpangan sebelum kegiatan diselesaikan, yaitu dengan

a.      Pengukuran input

b.      Hasil pada tahap awal

c.       Gejala yang dihadapi

d.      Kondisi perubahan yang diasumsikan

3.          Menetapkan standar petunjuk dan hasil, dihubungkan dengan kondisi yg dihadapi.

4.          Menetapkan jaringan informasi dan umpan balik, dimana komunikasi pengawasan didasarkan pada prinsip manajemen by exception yaitu diberi informasi bila terjadi penyimpangan dari standar.

5.          Menilan informasi dan mengambil tindakan koreksi, bila perlu tindakan diganti.

F.     Management Information Sytem ( MIS )

Ini memainkan peranan penting dalam pengawasan dan perencanaan yang efektif. Pengertian MIS yaitu suatu metoda informal pengadaan dan penyediaan bagi manajemen, informasi yang diperlukan dengan akurat dan tepat waktu untuk membuat proses pembuatan keputusan dan memungkinkan fungsi-fungsi perencanaan, pengawasan dan operasional organisasi yang dilaksanakan secara efektif.

Tahap Perancangan dari MIS yaitu :

1.       Survei pendahuluan dan perumusan masalah

2.      Desain Konsepsual

3.      Desain Terperinci

4.      Implementasi akhir

Agar MIS berjalan efektif maka harus memenuhi lima kriteria, yaitu :

a.      Mengikutsertakan pemakai dalam tim perancanngan

b.      Mempertimbangkan secara hati hati biaya system

c.       Memperlakukan Informasi yang relevan dan terseleksi

d.      Adanya pengujian Pendahuluan

e.      Menyediakan Latihan dan dokimentasi tertulis bagi para operato dan pemakai system.

Tentang pandangan motivasi dalam organisasi

PANDANGAN MOTIVASI DALAM ORGANISASI

Pandangan motivasi dalam organisasi dapat dilihat dari tiga jenis teori motivasi yang ada, yaitu :

v Model Tradisional
Tidak lepas dari teori manajemen ilmiah yang dikemukakan oleh Frederic Winslow Taylor. Model ini mengisyaratkan bagaimana manajer menentukan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dengan sistem pengupahan insentif untuk memacu para pekerja agar memberikan produktivitas yang tinggi.
Teori produktivitas memandang bahwa tenaga kerja pada umumnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan penghargaan dalam wujud materi (uang). Pendekatan ini cukup efektif dalam banyak situasi sejalan dengan peningkatan efisiensi. Disini pemutusan hubungan kerja sudah merupakan suatu kebiasaan dan para pekerja akan mencari jaminan daripada hanya kenaikan upah kecil dan sementara.

v Model hubungan Manusiawi
Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah penting, kebosanan dan tugas yang rutin merupakan pengurang dari motivasi. Untuk itu para karyawan perlu dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial dan membuat mereka berguna dan penting dalam organisasi.
Para karyawan diberi kebebasan membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya, untuk para pekerja informal perlu mendapat perhatian yang lebih besar. Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi.

v Model Sumber Daya Manusia
McGregor, Maslow, Argyris dan Likert mengkritik model hubungan manusiawi, bahwa seorang bawahan tidak hanya dimotivasi dengan memberikan uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti, dalam arti lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik, diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan tugas.

Teori Motivasi

a. Teori Motivasi Maslow

Teori Maslow Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi kebutuhan manusia sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
4. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan Aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil.

b. Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland
Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang ada pada diri manusia adalah motivasi prestasi menurut Mc Clelland seseorang dianggap mempunyai apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain pada banyak situasi Mc. Clelland menguatkan pada tiga kebutuhan menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 85) yaitu :
1. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya. Ia menentukan tujuan yang wajar dapat memperhitungkan resiko dan ia berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif.
2. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya bersahabat.
3. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dan ia mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya.

c. Teori X dan Y dari Mc. Gregor
Teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori eksternal yang dikembangkan oleh Mc. Gregor. Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar mengenai perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y. Teori tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X. Adapun anggapan yang mendasari teori-teori X menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 87 )
a. Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan menghidarinya.
b. Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
c. Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi kecil, kemamuan dirinya diatas segalanya.

Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para manajer bahwa anggapn-anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat yang diamati perilaku manusia, sesuai dengan anggapan tersebut teori ini tidak dapat menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi pada orgaisasi. Oleh karena itu, Mc. Gregor menjawab dengan teori yang berdasarkan pada kenyataannya.

Anggapan dasar teori Y adalah :
a. Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama halnya bermain atau istirahat.
b. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab.
c. Ada kemampuan yang besar dalam kecedikan, kualitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh pegawai.
d. Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan tercapainya tujuan organisasi.

d. Teori Motivasi dari Herzberg

Teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dan kelompoknya. Teori ini sering disebut dengan M – H atau teori dua faktor, bagaimana manajer dapat mengendalikan faktor-faktor yang dapat menghasilkan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja. Berdasarkan penelitian telah dikemukakan dua kelompok faktor yang mempengaruhi seseorang dalam organisasi, yaitu ”motivasi”. Disebut bahwa motivasi yang sesungguhnya sebagai faktor sumber kepuasan kerja adalah prestasi, promosi, penghargaan dan tanggung jawab.

Kelompok faktor kedua adalah ”iklim baik” dibuktikan bukan sebagai sumber kepuasan kerja justru sebagai sumber ketidakpuasan kerja. Faktor ini adalah kondisi kerja, hubungan antar pribadi, teknik pengawasan dan gaji. Perbaikan faktor ini akan mengurangi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak akan menimbulkan dorongan kerja. Faktor ”iklim baik” tidak akan menimbulkan motivasi, tetapi tidak adanya faktor ini akan menjadikan tidak berfungsinya faktor ”motivasi”.

e. Teori ERG Aldefer
Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E), keterkaitan (Relatedness) (R), dan pertumbuhan (Growth) (G).

Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan. Yaitu, jika seseorang terus-menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah.

Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan nampak terkendali, mungkin karena kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG Aldefer mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan.

Penanganan Manajemen Konflik PT Carrefour Indonesia Tbk

Penanganan Manajemen konflik dari PT Carrefour Indonesia Tbk

Hypermarket, begitulah mereka menamakan pasar swalayan besar yang menjual berbagai macam barang untuk kebutuhan sehari-hari dengan layanan one stop market yang mereka terapkan. Dengan menjual produk yang berkualitas dan memiliki quality control yang baik menjadi daya tarik pasar swalayan besar ini. Di Indonesia, persaingan pasar swalayan besar ini sangat ketat. Mereka membangun cabang dari perusahaan mereka di setiap kota. PT Carrefour Indonesia dan  menjadi salah satu perusahaan retail yang mendominasi persaingan ini.  Namun, besarnya sebuah perusahaan belum tentu terlepas dari konflik yang menggangu kinerja perusahaan. Hal ini terjadi pada tahun 2009 lalu.

 

PALEMBANG - Terlepas dari konflik yang dialami PT Carrefour Indonesia (Carrefour PS) dengan pemilik gedung PT BJLS, Dinas Tenaga Kerja Pemerintah Kota Palembang (Disnaker) Pemkot Palembang, tetap mengharapkan kedua pihak harus memikirkan kejelasan nasib 640 tenaga kerja Carrefour.

Kadisnaker Pemkot Palembang, Aidin, didampingi Kepala Seksi (Kasi) Perselisihan Hubungan Industrial, Herman Yunani, mengungkapkan bahwa nasib tenaga kerja yang ada di Carrefour PS harus ada jaminan dari perusahaan. "Disnaker berharap hubungan keduanya tetap berjalan dan perusahaan bisa menjamin semua hak karyawan. Tapi itu semua tergantung dari musyawarah perusahaan," ungkapnya.

Karena hingga saat ini, sambungnya, pihak Disnaker Palembang belum mendapatkan informasi soal kejelasan dari nasib tenaga kerja di Carrefour PS tersebut. Karena belum ada pernyataan dari Top manajer PT Carrefour Indonesia yang datang langsung ke Palembang. Kalaupun pada akhirnya nanti harus selesai dengan hasil yang buruk, perusahaan menyelesaikan hak-hak karyawan sesuai dengan aturan hukum yang berlaku pada UU No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenaga Kerjaan. " Seperti pesangon dan hak-hak pekerja lainnya. Disnaker sendiri tidak mencampuri konflik mereka, yang kami tengahi ini soal tenaga kerja," sambungnya.

Ketika tim dari Disnaker Palembang memantau aktivitas di Carrefour PS siang ini, semua masih berjalan normal. Seluruh karyawan masih menjalankan aktivitas kerjanya seperti biasa. Bahkan rencana akan ada demonstrasi moril yang dilakukan karyawan Carrefour PS ke kantor Pemprov Sumsel dan kantor DPRD TK I Sumsel mendadak batal.

Coorporate Affair Director Carrefour, Irawan D Kadarman, juga belum bisa memberikan kepastian terhadap 640 tenaga kerja digerai Carrefour PS. "Yang pasti karyawan akan kami jaga, karena itu aset kami. Kami juga tidak ingin berspekulasi. Bahkan sudah menghadap Walikota Palembang dan tanggapan Pak Wali sebaiknya ada titik temu antara pemiliki gedung dan pihak Carrefour," imbuhnya.

Irawan sedikit menggambarkan kondisi Carrefour PS ini sama seperti di Jakarta Utara. Pada 30 April dan 24 Juli 2009 terjadi aksi demonstrasi yang menyuarakan agar masyarakat tidak berbelanja di Carrefour PS.

"Ini merupakan lanjutan dari apa yang kami alami di Jakarta Utara Mega Mall, Pluit, yang pada tahun 2007 juga ada perubahan pemilik saham, disana pada 27 Mei listrik dipadamkan.akhir Juli 300 masa mengosongkan, tapi di Jakarta ini sebagian Tenaga Kerja dapat diserap kesebagian gerai lain," pungkasnya.

 

Jika dilihat dari masalah yang terdapat pada kasus tersebut,  konflik terjadi akibat perseteruan yang terjadi antara pihak Carrefour Indonesia dengan pihak pemilik gedung. Dengan hal ini, maka pihak carrefour seperti menunda pembayaran gaji kepada karyawan di perusahaan retail tersebut. maka,seperti yang bisa dilihat pada artikel berita tersebut, konflik juga terjadi antara pihak Carrefour dengan karyawan. Konflik antara organisasi dan kelompok ini sangat sering terjadi di Indonesia. Pembayaran gaji dan masalah finansial perusahaan menjadi banyak pemicu konflik yang akhirnya bisa saja membuat perusahaan tutup dan mengalami kebangkrutan. Diharapkan jika banyak perusahaan yang membayar gaji para karyawannya sesuai dengan undang-undang yang berlaku, baik itu UMR atau UMK, maka konflik yang tidak diinginkan bisa dihindari. Jika hasil akhrirnya adalah hasil yang buruk seperti pemutusan hubungan kerja terhadap banyak karyawan, maka perusahaan harus tetap mengganti gaji karyawan. Hal inilah yang juga harus dilakukan oleh PT. Carrefour jika tidak ingin masalah semakin meluas. 

Jika dikaji dari bentuk permasalahan ini, maka lebih baik diselesaikan dengan perundingan yang melibatkan pihak-pihak yang terkait , yaitu pihak pemilik gedung, pihak carrefour dan beberapa perwakilan dari karyawan mengenai masalah yang dihadapi.setelah itu, mencari solusi alternatif yang memberikan jalan keluar yang paling baik untuk semua pihak. Untuk masalah carrefour dengan pemilik gedung, jika masalahnya adalah mengenai pembayaran sewa gedung, maka lebih baik perundingan mengenai pembayaran secara kredit. Atau jika permasalahannya merupakan permasalahan teknis, maka perundingan bisa dilakukan dengan mengklarifikasi permasalahan tersebut.   

Diambil dari http://news.okezone.com/read/2009/08/13/1/247814/konflik-carrefour-nasib-tenaga-kerja-belum-jelas

Manajemen Pengawasan PT Carrefour Indonesia Tbk

Manajemen Pengawasan 
Adalah proses pengamatan dari seluruh kegiatan organisasi guna lebih menjamin bahwa semua pekerjaan yang sedang dilakukan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya. Sebagai fungsi organik, pengawasan merupakan salah satu tugas mutlak diselenggarakan oleh semua orang yang menduduki jabatan manajerial, mulai dari manajer puncak hingga para manajer rendah yang secara langsung mengendalikan kegiatan-kegiatan teknis yang diselenggarakan oleh semua petugas operasional.

Berikut ini adalah manajemen pengawasan PT Carrefour Indonesia Tbk


Finance & Risk Management

• Mengawasi pemasukan dan pengeluaran uang kas dan uang di bank.
  
• Menyetujui anggaran keuangan tiap bagian/departemen.
  
• Meminta laporan keuangan setiap bulan serta meneliti penyimpangan yang terjadi pada tiap anggaran tersebut.
  
• Bertindak sebagai penghubung kepada pihak ketiga, khususnya mengenai laporan pajak dan perbankan.
  
• Bertanggung jawab kepada dewan Direksi.

Accounting

• Bertanggung jawa atas kerugian pencacatan, penggolongan, peringkasan dan penyajian laporan keuangan perusahaan.
  
• Bertanggung jawab atas kegiatan akuntansi untuk cabang-cabang di luar Jabodetabek.
  

Credit

    Bertanggung jawab terhadap pembelian jenis barang yang bertipe kredit.

 
Budgeting

• bertanggung jawab atas pengeluaran keuangan perusahaan yang menyangkut pada kebijaksanaan penggunaan dana atas segala kegiatan usaha.
  
• Merencanakan sumber-sumber keuangan.
  
• Mangatur pengalokasian dan pengunaan dana-dana.
  
• Bertanggung jawab untuk memberikan informasi keuangan dan hasil produksi.
  
• Bertanggung jawab atas pembayaran gaji karyawan.
  

Market Risk

• Bertanggung jawab terhadap pangadaan barang dagana dalam bentuk grocery untuk supermarket.
  
• Bertanggung Jawab pada segala tindakan yang akan diambil dalam jangka waktu yang pendek dalam perseroan.
  
  
  
  Source: https://sultanluckq.wordpress.com/2013/11/12/menganalisa-sistem-informasi-manajemen-berdasarkan-aktivitas-fungsi-pada-struktur-organisasi-perusahaan-carrefour-di-indonesia-2/